Angajaţii şi angajatorii acestora trebuie să depună toate diligenţele pentru a soluţiona conflictul de muncă până a fi prezentat unui tribunal de muncă. În primă instanţă, părţile trebuie să încerce soluţionarea pe cale informală a conflictului, prin discuţii între angajat şi superiorul acestuia. Dacă conflictul nu este soluţionat în acest mod, atunci va fi iniţiată procedura formală de soluţionare a conflictului prin parcurgerea succesivă a următoarelor etape:
a) Formularea în scris a plângerii şi prezentarea acesteia reprezentantului desemnat al angajatorului (în cazul în care întâmpină dificultăţi în redactarea acestui document, angajaţii pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale din care fac parte sau Birourilor de Consiliere a Cetăţenilor – Citizens Advice Bureau).
b) Organizarea unei întâlniri între angajator şi angajat în cadrul căreia vor fi discutate motivele plângerii, precum şi căile de soluţionare a acesteia. Angajaţii au dreptul să fie însoţiţi la aceste întâlniri de un coleg sau de un reprezentant al organizaţiei sindicale. Cu acceptul angajatorului, angajaţii pot fi însoţiţi şi de reprezentanţi ai Citizens Advice Bureau.
c) În cazul în care angajaţii nu sunt mulţumiţi de măsurile care au fost adoptate de către angajator în vederea soluţionării conflictului de muncă, au dreptul să conteste decizia acestuia prin intermediul unei scrisori în care prezintă argumentele acestei poziţii. Rezoluţia angajatorului în urma acestei etape este finală, reprezentând încheierea procedurii obligatorii de soluţionare a conflictului la locul de muncă.

În situaţia în care raporturile de muncă au fost încetate fără să se fi soluţionat conflictul de muncă, procedura poate cuprinde doar două etape, dacă:
- ambele părţi acceptă acest lucru;
- angajatorul nu a fost informat despre existenţa unui conflict de muncă, procedura nu a fost începută până la data încetării raporturilor de muncă, sau dacă a fost începută, nu a fost finalizată până la data părăsirii locului de muncă.

Cele două etape ale procedurii modificate presupun în acest caz:
a) transmiterea unei scrisori către fostul angajator prin care se comunică motivele plângerii;
b) răspunsul angajatorului la plângerea depusă.
2. Dacă conflictul nu a putut fi soluţionat de părţi prin intermediul procedurilor obligatorii, soluţionarea acestuia poate fi mediată de serviciile specializate ale ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia şi de serviciile Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă (Labour Relation Agency) în Irlanda de Nord.

Cele două structuri au statut independent cu rol de informare şi consiliere a angajaţilor şi angajatorilor în domeniul relaţiilor de muncă şi de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul celor trei proceduri specializate de:
a) Mediere;
b) Conciliere;
c) Arbitraj.

În această etapă este posibilă sesizarea directă a tribunalelor de muncă / pentru relaţii industriale, fiind însă recomandabilă utilizarea acestor proceduri în prealabil. În unele situaţii instanţele sesizate înaintează plângerile serviciilor ACAS / Labour Relations Agency în vederea soluţionării pe cale amiabilă a conflictului.

Procedurile de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul ACAS sau al Labour Relations Agency au un caracter neobligatoriu, gratuit, imparţial şi confidenţial.

Medierea presupune implicarea unui expert imparţial în soluţionarea conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de către ambele părţi, în unele situaţii fiind folosită ca şi componentă a procedurii obligatorii de soluţionare a conflictelor la locul de muncă. Acordul la care părţile ajung în urma medierii nu are caracter obligatoriu, cu excepţia cazului în care părţile şi-au manifestat expres această intenţie.

Concilierea prezintă particularităţi similare procedurii de mediere. Concilierea este automat propusă ca procedură de soluţionare a conflictelor de muncă în cazul în care o plângere a fost înaintată unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale. Părţile pot conveni ele însele concilierea ca metodă de stingere a conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de către ambele părţi. Acordul pe care părţile îl ating în cadrul procedurii de conciliere are caracter obligatoriu. Încălcarea prevederilor acordului poate constitui motiv de sesizare a unei instanţe judecătoreşti. După încheierea acordului părţile nu vor mai putea înainta plângerea unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale.

Arbitrajul implică soluţionarea conflictului de muncă de către un expert independent. Serviciile de arbitraj ale ACAS şi ale Agenţiei pentru Relaţii de Muncă sunt disponibile doar pentru litigiile care vizează deciziile de concediere sau munca în condiţii flexibile. Părţile trebuie să semneze un acord scris prin care să confirme acceptarea arbitrajului. Din momentul semnării acordului plângerea nu mai poate fi prezentată unui tribunal de muncă. Angajatul care a depus plângerea poate renunţa anticipat la procedura de arbitraj fără a avea ulterior posibilitatea de a se adresa unui tribunal de muncă. Pentru a se retrage din procedura de arbitraj angajatorul trebuie să obţină acordul prealabil al angajatului.

3. Dacă conflictul nu a fost soluţionat direct de părţi sau prin intermediul procedurilor de mediere sau conciliere, atunci acesta poate fi înaintat unui tribunal de muncă (Employment Tribunal) în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia sau unui tribunal pentru relaţii industriale (Industrial Tribunal) în Irlanda de Nord.

Sesizarea tribunalelor se realizează completând formularul ET1 disponibil on-line accesând website-ul acestor instanţe, sau la sediul Jobcentre Plus, Citizens Advice Bureau, sau al tribunalelor de muncă. O copie a plângerii va fi transmisă angajatorului care va avea la dispoziţie un termen de 28 de zile pentru a răspunde. Sesizarea tribunalelor de muncă se realizează, de regulă, în termen de 3 luni de la data la care a survenit incidentul, deşi în anumite situaţii pot fi admise cereri şi în afara acestui termen.

În cazul în care cererea este admisă, tribunalul stabileşte o dată pentru audieri când părţile vor trebui să îşi prezinte probele.

Tribunalele pot dispune plata de compensaţii şi repunerea părţilor în drepturi (spre exemplu reîncadrarea în muncă a angajatului care a fost concediat fără motive întemeiate).

Împotriva deciziilor tribunalelor de muncă se poate face apel către instanţele superioare (Employment Appeal Tribunals).

Procedurile în faţa tribunalelor de muncă sunt gratuite, neimplicând deci costuri pentru părţi, cu excepţia situaţiilor în care acestea sunt reprezentate prin avocaţi.

Contacte utile:

ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Serviciul de Consiliere, Conciliere şi Arbitraj) - Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia: www.acas.org.uk

Labour Relations Agency (Agenţia pentru Relaţii de Muncă) - Irlanda de Nord: www.lra.org.uk

Employment Tribunals - Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia: www.employmenttribunals.gov.uk

Industrial Tribunals and the Fair Employment Tribunals – Irlanda de Nord: www.employmenttribunalsni.co.uk

Trades Union Congress (Congresul Sindicatelor): www.tuc.org.uk

Citizens Advice Bureau – Anglia şi Ţara Galilor: www.citizensadvice.org.uk
Citizens Advice Bureau - Irlanda de Nord: www.citizensadvice.co.uk
Citizens Advice Bureau – Scoţia: www.cas.org.uk

Community Legal Advice: www.clsdirect.org.uk

Sursa: Informatiile de mai sus ne-au fost transmise de catre atasatul pe probleme de munca si sociale de la Londra