In ultimii ani, piata de munca din Europa a simtit o crestere a asa-zisei munci flexibile, care deviaza de la modelul standard al contractelor de munca.
Munca pe durata determinata a luat amploare in ultimii ani in statele
membre UE, proportia variind in functie de legislatia in vigoare menita
sa protejeze aceste tipuri de contracte.
Acordul UE cu privire la acest tip de contract ‘atipic’ are drept scop
protejarea angajatilor in contracte de munca pe durata determinata,
obiectiv ce este realizat in doua moduri: imbunatatirea calitatii
muncii pe durata determinata, asigurandu-se aplicarea principiului
non-discriminarii si de a stabili un cadru legal pentru a preveni
abuzurile rezultate din folosirea de contracte succesive de munca pe
durata determinata.
Conform legislatiei europene, un salariat pe durata determinata este
definit ca fiind o persoana care are un contract de munca in care
sfarsitul acestui contract de munca este determinat de conditii
obiective, cum ar fi existenta unei date precise, finalizarea unei
sarcini specifice, sau aparitia unui eveniment specific.
Este important de mentionat faptul ca legiuitorul a intentionat o mai
buna protejare a intereselor salariatilor temporari, instituind astfel
principiul egalitatii de tratament juridic al salariatilor temporari in
raport cu cei angajati pe durata nedeterminata. Astfel, regulamentele
interne ale angajatorului aplicabile salariatilor angajati pe durata
nedeterminata sunt aplicabile si salariatilor temporari.
Curtea Europeana de Justitie a statuat ca principiul non-discriminarii
se aplica salariului, pensiei profesionale, conditiilor de promovare
precum si conditiilor referitoare la concediere.
Aplicabilitatea principiului non-discriminare, in ceea ce priveste
concedierea unui salariat angajat pe durata determinata, a pus problema
daca acest lucru este aplicabil numai in ceea ce priveste concedierea in
cadrul contractului de munca pe durata determinata, sau daca omisiunea
de a reinnoi un contract pe durata determinata ar putea fi, de asemenea,
tratata ca fiind comparabila cu concedierea unui salariat permanent. In
acest sens, s-a ajuns la concluzia ca omisiunea de a reinnoi un
contract pe durata determinata reprezinta concediere și, respectiv, o
incalcare a principiului non-discriminarii.
Daca sunteti salariat pe baza unui contract de munca pe durata
determinata, in general, nu este necesara o notificare cu privire la
ajungerea la termen a contractului de munca. Cum am mentionat mai sus,
omisiunea de a reinnoi un contract de munca pe durata determinata este
considerata a fi concediere; în consecinta, aveti dreptul sa:
nu fiti concediat pe nedrept (dupa un an de serviciu);
primiti o declaratie scrisa cuprinzand motivele concedierii (dupa un an de serviciu);
primiti o perioada minima de preaviz in cazul in care contractul se
incheie inainte de termenul stabilit, lucrare sau eveniment;
intorcmirea statutului de plata (dupa doi ani de serviciu).
Perioada minima de preaviz la care aveti dreptul este de:
o saptamana: daca ati lucrat continuu o luna de zile, dar pana in doi ani;
doua saptamani: daca ati lucrat continuu timp de doi ani.
A doua masura de protecţie instituita de catre UE se referă la
prevenirea abuzului de contracte pe durată determinată. In unele tari
precum Marea Britanie, nu au existat limite privind un numar de
reinnoiri a contractelor pe durata determinata si in unele sectoare,
precum mass-media si in invatamantul superior (universitati), abuzul de
contracte pe durata determinata a fost larg raspandit. Dispozitiile UE
nu contin masuri precise referitoare la acest aspect, lasand la
latitudinea statelor member sarcina de a preveni utilizarea abuziva a
contractelor pe durata determinata.
Conform legislatiei britanice, un salariat poate fi mentinut pe baza
contractelor pe durata determinata incheiate successiv pe o limita de
patru ani. Daca contractul dumneavoastra este reinnoit peste aceasta
perioada, devenititi angajat permanent, cu exceptia cazului in care
angajatorul demonstreaza un motiv intemeiat pentru care ar trebui
mentinut contractul pe durata determinata. Aceasta limita de timp poate
fi insa inlocuita cu o alta perioada prin incheierea de acorduri
colective intre angajator si salariati. In calculul acestor patru ani
intra contractele de munca ce au inceput dupa data de 10 iulie 2002.
De asemenea, angajatorii trebuie sa asigure accesul la pozitiile
permanente ce devin vacante. Astfel, salariatii temporari trebuie sa fie
informati de catre angajatori cu privire la astfel de locuri
disponibile in cadrul unitatii. Mai mult, angajatorii trebuie sa
faciliteze accesul salariatilor pe durata determinata la oportunitati de
formare profesionala in scopul de a imbunatati abilitatile lor si
facilita dezvoltarea profesionala.
 | Mihaela Padure - avocat Ennon & Co Solicitors. Adresa: Unit 6, 5-7 WellsTerrace Finsbury Park London N4 3JU Tel: 020 7281 2123 24 Hour EmergencyNumber 07816 520300 Fax: 020 7281 2220 Prin intermediulfirmei de consultan?a Find My Lawyer Ltd, avocatul Mihaela Padure ofera servicii de consultan?a, traducere ?i contabilitate |
Jubileul de Diamant, suita de evenimente ce omagiaza 60 de ani de cand regina Elisabeta a II-a a urcat pe tronul Marii Britanii, se desfasoara, la acest sfarsit de saptamana. 
